Führungskräfte sind Feedbackmaschinen!


„Führungskräfte sind Feedbackmaschinen!“, sagt Nadja Lins. Die Management-Trainerin und Referentin ist überzeugt davon, dass Feedback eines der effektivsten Führungstools ist, um Mitarbeiter weiter zu entwickeln und zu fördern. Hört sich einfach, fast schon harmlos an, ist es aber nicht. Jedem Unternehmer ist klar: Je kompetenter die Gesamtheit der Mitarbeiter ist, desto marktfähiger ist sein Unternehmen für die Zukunft. Ziel muss also sein, den Mitarbeiter in seiner Person und in seinem Kompetenzbereich weiter zu entwickeln. 

 

Die Frage ist dann wiederum: Wer übernimmt diese Aufgabe und mit welchen Tools? Frage 1 ist leicht beantwortet: die jeweilige Führungskraft. Auf Frage 2 gibt es eine Vielzahl von Antworten. Die meisten davon sind richtig, nachzulesen in vielen Büchern und zu lernen in ebenso hochpreisigen, wie teilweise ausgezeichneten Schulungen. Aber ist das der einzige Weg?

 

Lernen von erfolgreichen Sportlern

 

Wie machen es denn Olympiasieger und Spitzensportler? Lesen Profisportler unzählige Bücher und gehen auf Schulungen? Oder haben sie einen Coach, der ihnen ständig – fast täglich – Feedback zu ihrer sportlichen Leistung gibt und im ständigen Austausch zu ihrer Kompetenz und Entwicklung steht? Ein Sportcoach wäre nicht erfolgreich in seinem Job, wenn er nur gelegentlich nach seinem Schützling schaut, nicht genau weiß, was dieser gerade trainiert und welche Ergebnisse er erzielt. Im Profisport gilt: Der Coach ist erfolgreich, wenn seine Sportler erfolgreich sind. Nadja Lins, die erfolgreich Spitzenathleten coacht, weiß: „Sportler werden durch Feedback besser... und durch ständiges Feedback noch schneller besser.“

 

Warum wird Feedback also in der freien Wirtschaft so stiefmütterlich behandelt? Nach den Erfahrungen von Nadja Lins mangelt es häufig an zwei Punkten: Zum einen fehlt es an der Überzeugung in Bezug auf die Wirksamkeit dieser (kostengünstigen) Technik. Und zum anderen an der wertschätzenden Feedbacktechnik und der Vereinbarung von Feedback-Regeln. Dazu Nadja Lins: „Qualifiziertes Feedback als subjektive Rückmeldung beinhaltet immer die Anerkennung dessen, was gut gelungen ist und spiegelt die Entwicklungsmöglichkeiten.“ Konkret, anlassbezogen, sachlich und dennoch subjektiv. Dies mit der inneren Grundhaltung, dem Mitarbeiter „etwas Gutes zu tun“. Das Ganze hat natürlich auch – zumindest gefühlt – einen leichten Pferdefuß: Es setzt eine gewisse Kontrolle voraus!

 

 

Kontrolle ist notwendig

 

Kontrolle im Sinne von: Den Ist-Zustand feststellen, sonst nichts! Wer nicht kontrolliert, kann auch nicht feststellen, ob es etwas zu loben gibt. Oder ob etwas nachjustiert werden muss. Oder ob etwas schief gelaufen ist. Ohne Kontrolle keine Weiterentwicklung. Leider geschieht eine Kontrolle im Alltag häufig nur ad hoc, regelfrei und mit einem ausgeprägten Fokus auf Fehler. Nur ungern werden die korrekten Leistungen benannt, denn diese sind ja selbstverständlich und dürfen auch erwartet werden.

 

Das allerdings kann  Selbstvertrauen und Motivation der Kontrollierten zerstören, bremst oder stoppt positive Entwicklungen und führt im Zweifelsfalle sogar zur (inneren) Kündigung.

 

Um auf das Beispiel mit dem Spitzensportler zurück zu kommen: Kein Sportler wird besser, geschweige denn siegen, wenn sein Coach nur gelegentlich nach ihm fragt und dann den verbalen Fokus auf die Mißerfolge, Schwächen, Probleme und Unsicherheiten legt. Sportler werden an ihren Leistungen gemessen, sie werden kontrolliert und sie werden durch Feedback automatisch besser.

 

Sportcoachs sind Feedback-Maschinen. Im Leistungs-Sport ist dies ebenso logisch, wie klar. In der freien Wirtschaft leider nicht immer. Nadja Lins: „Führungskräfte sind Menschenentwickler und wenn sie ihren Führungsauftrag gut machen wollen, dann werden sie neben ihrer normalen Tätigkeit auch noch eine Feedbackmaschine.“


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Management-Trainerin Nadja Lins